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行業新聞
明天，誰來為我們的建筑業添磚加瓦？
信息來源： 中國工程建設信息網 信息提供日期：2007-10-19 瀏覽：2301
中國建筑業正處于良好的上升發展階段，急需大量訓練有素的技術型產業工人。但我國建筑施工企業卻面臨著技術工人、熟練工人出現斷層，外協工文化程度低、缺乏有效的職業培訓、流動秩序混亂等諸多問題。隨著“民工荒”出現，我國建筑業勞動力方面存在的深層次結構性矛盾更加凸現。技術工人作為整個產業的基礎，需要業內給予更多的關注。
目前，中國建筑業正處于上升階段，發展勢頭良好，山東、江蘇、河南、四川、浙江、福建等省（市）、自治區的各級地方政府紛紛將建筑業作為增加財政收入、吸納富余勞動力的一個產業，加以大力的扶持和發展。低勞動力成本也成為中國建筑業最大的比較優勢。但隨著中國經濟的增長，一向以“勞動力富余”主持的中國也開始顯露出“勞動力緊缺”的問題。2003年，珠江三角洲和長江三角洲地區先后出現了“民工荒”，影響也波及建筑施工企業。
“民工荒”出現后，許多建筑施工企業往往是采取到收入更低的內陸地區招工人的手段，來暫時滿足施工生產的需要；但同時不得不花費大量的時間和金錢來培訓所需要的外協工，降低了施工企業的生產效率和運行效率，增加了企業的成本。中國建筑業勞動大軍存在已久的深層次的結構性問題，逐漸顯露出來。
技術工人、熟練工人出現斷層，青黃不接，而外協工文化程度低、缺乏有效的職業培訓、流動秩序混亂……諸如此類的問題，長期以來一直困擾著中國建筑施工企業。這種局面若得不到及時改善而進一步蔓延和惡化，將直接影響中國建筑行業下一步的發展。
眾所周知，建筑施工是一個龐大的系統工程，工種繁多，工序復雜，高中低技術兼有，既有地面的平面（地下）作業，又有設備工程安裝調試、結構工程施工、裝修與清洗工程等空中施工的立體作業；有項目經理、工程師、技術員、施工員、安全員、質檢員、定額員、現場指揮（領工）員、直接操作員等人員的分工；有測量放線工、架子工、瓦工、木工、電工、鉗工、管道工、鋼筋工、油漆工、電焊工、起重工、鉚工、駕駛（盾構、塔吊等專有設備操作）員等工種的不同。這些作業的實施，都需要大量的技術工人作為支撐。
中國建筑業的升級，不僅需要加大技術研發投入的力度進一步精細化管理，更需要有大量的訓練有素的技術型產業工人，他們作為整個產業的基礎，需要業內給予更多的關注。畢竟，沒有一支高素質的勞動力隊伍，明天誰來為我們的建筑業添磚加瓦？
由于我國建筑施工企業在薪酬上對于人才的吸引力不強，導致中青年技術人才紛紛流失，大中專畢業生不愿來建筑施工企業工作，造成了技術工人隊伍出現年齡斷層。而作為建筑施工企業有生力量的外協工，又普遍存在著文化程度低、缺乏有效的職業培訓、流動秩序混亂等問題。
建筑勞動大軍結構性問題“浮出水面”
以中國建筑大省江蘇和廣東為例，據剛剛公布的江蘇和廣東建筑業經濟普查結果，目前兩省分別有獨立法人企業6474家和9202家，從業人員年平均數約為272.70萬人和163.65萬人。
在建筑施工企業，工人一般分為建筑企業內部技術工人和外協工兩大類。
建筑企業內部技術工人是指在建筑企業編制內、從事技術方面工作的正式工人。按照施工生產領域分，技術工人可分為“藍領”和“灰領”。“藍領”是指實際操作人員，從事的是具體的操作工作，“灰領”是指技術人員，包括中層管理人員。從知識、技能側重面看，“灰領”側重于程序性知識，“藍領”側重于動作技能；從能力側重面看，“灰領”側重于管理能力（特別是對“數字化對象”的管理能力）、設計能力和操作能力，“藍領”側重于操作能力；從工作內容側重面看，“灰領”側重于現場管理、設計和操作，“藍領”側重于具體操作。
隨著建筑技術（尤其是鋼結構技術等建筑業10項新技術推廣應用的全面展開）的發展，中國建筑施工企業對“灰領”和“藍領”技術工人的需求越來越大，要求也越來越高。然而，目前我國建筑施工企業的技術工人隊伍現狀卻不容樂觀。
目前，中國正處于社會轉型、企業改制時期。在這個大環境的影響下，由于建筑施工行業在薪酬上對于人才的吸引力不強，使得中青年技術人才紛紛流失，大中專畢業生不愿來建筑施工企業工作，技術工人隊伍出現了年齡斷層。同時，技術工種的補充也跟不上。由于歷史性、體制性等因素以及年齡、觀念、文化水平等原因，相當多的“藍領”崗位對于城鎮新成長勞動力來說，并沒有很大的吸引力。諸多的因素，造成整個中國建筑施工行業缺少一支技術工種全面、高素質的技術工人隊伍。
令人鼓舞的是，隨著近幾年國內外建筑市場的好轉以及中國建筑業的快速發展，許多施工企業已意識到這個問題的嚴重性和緊迫性。中建、中鐵、中交、中化、中冶等“國”字號系統企業和以浙江廣廈為代表的一些地方或民營企業紛紛采取了一些措施來培養自己的技術工人，其中，既有“傳、幫、帶、教”的傳統技術培訓方式，也有建立技術培訓中心等新的教育模式。上海等一些地方政府也開始建立現代建筑業的技術培訓學校，加大對該區域技術工人的培訓力度。可以說，建筑施工企業內部技術工人的培訓和發展問題在政府、行業協會和企業的重視下，將會逐步得以解決。
除建筑施工企業內部技術工人外，外協工也是企業不可缺少的 一支有生力量。建筑施工行業和汽車、造船及其他重工業相比，在建筑施工、裝飾、調試、修繕與拆除等過程中，其雇傭的外協工占勞動力總數的比例是相當大的，他們起著相當重要的作用。
以江蘇為例，其整個建筑業的勞動力總數為272.70萬人，其中外協工占了80%以上。
在廣東，建筑施工企業外協工數量減少的比例遠遠低于正式工人。據統計，從1995年到2005年，廣東建筑施工企業正式工人的數量減少了24%，而外協工的數量僅減少了8.3%.隨著中國勞動用工制度改革的深化，企業經濟總量的增加，施工周期的縮短，市場競爭的激烈，外協工隊伍在建筑施工企業中也逐步發展壯大起來，成為建筑施工企業勞動力資源的有效補充和不可缺少的一支有生力量。按照江蘇和廣東建筑行業發展的水平和速度來推算，估計外協工的數量已占到整個中國建筑行業從業人員總量的70%左右。如江蘇揚建建設有限公司，目前使用外協工人數已占一線生產工人的四分之三以上，外協工隊伍完成產值約占公司總產值的三分之二以上。從從事的工種看，外協工主要集中在勞動密集、工作量大的工種，如鋼筋綁扎、混凝土澆筑、砌筑、木工、水電安裝等工作。
隨著中國建筑業的發展，大部分由農村富余勞動力構成的外協工隊伍，其深層次的結構性問題目前已漸漸“浮出水面” ，主要有以下幾點：——文化程度低。由于種種原因，在農村富裕勞動力中，文盲、半文盲和小學文化程度的占到了44 %，初中以上的占56%，其中高中以上的占11%，大專以上的占0.4%.也就是說，有88.6%的農村富裕勞動力的文化程度是在初中 以下。
——技術工人和熟練工人所占比例較低。在我國城鎮企業現有職工中，技術工人只占一半。在技術工人中，初級工所占比例高達60%，中級工比例為36.5%，高級工只占其中的3.5%.由于教育制度和戶籍制度限制等原因，外協工中所占的比例就更低，建筑施工企業也不例外。
——缺乏有效的職業培訓。目前，由于高校擴招，重學歷教育、輕職業教育，使得職業中學、中專、技工學校招生人數急劇下降，初中畢業的農村勞動力獲得正規培訓的數量大幅減少。同時，我國高等職業教育也嚴重不足。以2003年為例，在全國外出的農村勞動力中，接受過專業技能培訓者不足15%.而在我國國有企業中，效益較好的企業人力資源投資也只是象征性地撥一點教育培訓費用，年人均在10元以下，大多數虧損企業則不得不放棄或準備放棄對青工的長期教育培訓。對于建筑施工企業編制外的外協工來說，能給予的職業培訓更是少之又少，“在干中學”成為了建筑施工企業外協工提高技術水平的主要派系方式。
——缺乏有效組織，流動秩序混亂。在我國建筑施工企業所雇用的外協工中，基本的組織形式是由一個甚至是多個包工頭進行勞動力組織，但他們之間的關系多為親緣關系、地緣關系，而且僅僅是為勞動力提供一個就業的機會，而缺少對勞動力的有效組織，也不能保障勞動力的合法權益。這就造成了在其他企業工資更高的吸引下，一定數量的勞動力不辭而別的現象經常發生，勞動力組織松散凌亂，不能保證長期的穩定。
這兩年來出現的“民工荒”，在一定程度上說明了以上幾個問題。外協工的雇用主要是基于外部勞動力市場，受到整個勞動力市場環境的影響。所以，外協工的培訓渠道不暢和素質技能不高，是中國建筑業在勞動力方面所面臨的主要問題。
日本、韓國也存在著建筑施工行業從業人員減少、建筑工人老齡化、技術人員短缺等問題，間接影響了建筑業的競爭力及技術研發能力。對此，兩國都采取了一定的措施來彌補缺口。
日韓：政府企業攜手 確保勞動力素質目前，在日本和韓國，由于勞動力成本和國家產業調整，其建筑施工行業工人的數量呈現出下降趨勢，其中青年熟練工人和大中專畢業生的數量下降得更厲害，導致這些國家出現了建筑工人老齡化、建筑技術人員短缺等問題，間接影響了建筑業的競爭力及研發能力。
2001年，日本建筑業勞動力人數比最高峰時的1974年減少了整整三分之二，韓國也在以3.2%的速度在遞減。與此同時，兩國建筑業工人已經呈現老齡化，平均年齡達50歲。
針對建筑業從業人員減少、建筑工人老齡化、建筑技術短缺等現象，日韓等國建筑企業都采取了一定的措施來彌補缺口，主要包括：
一是努力通過提高建筑技術和施工技術，全方位采用信息技術，爭取高附加值的“高、大、難、深、新、險”工程施工來維持建筑施工企業在未來建筑市場的競爭實力，使本國的建筑施工行業有勞動密集型向知識密集型產業發展，減少在建筑施工過程中對人力的依賴。
二是延長建筑施工企業工人的退休年齡。許多建筑施工企業為彌補技術工人的不足，將技術工人的退休年齡從60歲延長至65歲，增加技術人員的服務年限。
三是提高工資、改善福利待遇。從日本建筑施工企業各種人員短缺的情況來看，職員中的營銷合約人員、工程師、現場管理人員，工人中的焊接工、安裝工、涂裝工等經驗豐富的建筑職工奇缺，所以在很大程度上不得不依靠外協工，且外協工的雇用比例正在擴大。許多建筑施工企業采取了提高工資、改善福利待遇等方法來吸引外協工人。
四是雇用外國工人。由于一線工人的數量嚴重不足，而且雇用新工人也很困難，特別是油漆工、焊接工和吊車駕駛員等勞動強度大的工種在本國更是難以雇到工人。這些國家的建筑施工企業在政府的許可下將目光轉向國外，特別是第三世界國家，如菲律賓、越南、印度尼西亞等，雇用他們的工人來從事上述工種。
五是加強與大學的聯系，穩定畢業生就業。日韓建筑企業為吸引優秀人才進入建筑系，與大學開展合作，對高中生進行宣傳。建筑企業通過給大學生設立獎學金，并在建筑系設置電子、電器、涂裝、工程等方面新課程的方式，為建筑業培養人才。
與此同時，為了確保建筑業從業人員尤其是技術工人的素質，日本、韓國對職業培訓都非常重視。
日本在二十世紀70年代制定的《就業政策法》包括了三個基本綱要：就業保障綱要、技能發展綱要和就業福利綱要。其中的技能發展綱要，是對在私人或者公共部門的雇員進行培訓和負責節能認證的企業、企業組織和當地政府給予支持和補貼，這是針對補貼雇員培訓的第一個有體系的規定。它合并了以下四個部分：一、援助公共培訓機構，增加培訓內容，目的是終生培訓（初始培訓、跟進培訓、技能再發展培訓等等）；二，對企業工人接受在職培訓而給予企業的補貼（目標主要是中小企業和職業認真培訓、維持職業培訓、對離職雇員進行教育和培訓）；三為求職者和跳槽人員的學習和培訓所支付費用的補貼；四、對于維持技能培訓認證體系的設備和管理組織的資助。
此后，日本又制定了《雇傭保險法》（1974年）和《職業培訓修正法》（1978年）。在這兩部法律中規定了單獨的基金來源，在以前的事業保險上增加了雇傭保險，在三個綱要中引入了對企業的補貼和補助。技術型工人開始被引入直接由企業提供人力資源發展的框架內。
韓國政府在1967年頒布實施新的職業培訓政策，將《勞動基準法》和《工業培訓促進法》合并。1977年《技術大學法》的頒布，使大量的技術學院在該國如雨后春筍般成立起來。為了規定人力資源構成比例，政府增強公共培訓課程和增加培訓措施，通過了關于職業培訓專門措施的法律，規定了公司內部培訓的范圍和相應的懲治措施。在起初制定措施時，規定了超過200名正式雇員的公司至少要為15%的工人提供培訓，違者處以不超過500萬韓元的罰款。隨后幾年又進一步修改，超過300名雇員的公司有義務為一定比例的雇員提供培訓，并引入了納稅體系。到1989年，應用的范圍擴大到200名雇員以上的公司，1992年再次將范圍擴大到150名雇員的公司。自1995年到現在，范圍則改為1000名雇員以上的公司，而且規定培訓費用至少是上一年企業工資總額的2%.如果實際培訓費用低于這個指標，則企業應以罰金的形式支付其差額。
要解決建筑施工行業所面臨的種種勞動力問題，中國建筑施工企業必須以日、韓為師，高度重視職業技能培訓，但僅僅依靠企業自身的力量還是不夠的，更重要的是需要由國家制定出一系列的法規和政策，地方政府和行業協會、企業相互配合，發揮各自力量，才能使勞動力市場有序健康地運行起來。
外協工應成為“新興產業工人階層”
目前，中國 建筑行業處于快速發展的階段，而日、韓建筑行業則處于發展較為成熟的階段，各自所面臨的勞動力方面的矛盾和問題既有共同點也有所區別，因此所采取的措施也不盡相同。然而，就對于職業技能培訓給予足夠重視這一點來說，中國應以日、韓等發達國家為師。正如英國某學者在研究該國建筑業時所言：“如果政府確實打算將建筑業作為國家的支柱產業的一部分來支持，那么就應該通過研究、投資、成本分攤、激勵等措施，增加所需勞動力的培訓機會。”
從長遠看，中國要成為世界建筑強國，建筑施工行業中的外協工必然要成為“新興產業工人階層”的一部分，而不是只掌握簡單技能的“農民工”。而解決這個問題，僅僅依靠企業自身的力量是不夠的，需要由國家制定出一系列的法規和政策，地方政府和行業、企業相互配合，發揮各自力量，才能使勞動力市場有序健康地運行起來。
中國建筑業要想擁有大量訓練有素的技術型產業工人，就需要對內部勞動力市場和外部勞動力市場兩手抓，健全、完善內部和外部產業技術工人培訓機制。各建筑施工企業可根據內部勞動力的實際情況來實施不同的培訓方案；對于外部勞動力市場，可遵循“地方政府、行業協會引導，多家企業聯合，通用和專用技術相結合”的方式開展培訓。
一是借助社會辦學力量，加強定向培訓。經過多年的發展，我國已經建成了一批力量雄厚的社會辦學機構，建筑企業可以借助這些辦學力量，通過當地政府和建筑施工行業協會的引導，培養企業所需的技術型外協工。如在我國許多外資企業與民營技術學校合作辦學，使這些學生學習的目的性明確，對畢業后所從事的工作心中有數，甚至在學校里就已經對未來所供職的企業生成了極強的歸屬感，使培訓有的放矢。
二是鼓勵行業建立統一的培訓機構。目前中國建筑施工企業對外協工的培訓基本各自為戰，沒有形成統一的培訓力量，而且社會上許多職業培訓機構對建筑業的要求不甚了解，不能就建筑行業的技術特點來培訓。由此，通過建筑施工行業協會的協調，各地域的建筑企業間進行合作，建立一個統一面向建筑行業的培訓中心是很有必要的。
三是建立勞動力組織，加強勞動力管理。針對目前外協工管理無序、混亂的局面，在外協工內部建立工會還不切實際的情況下，應建立行業內的勞動力組織，加強對工人和外協工的管理，保障其合法權益，維持和開拓對他們進行職業培訓的渠道。
四是建立外協工保障基金，穩定工人隊伍，由于目前農村勞動力的社會保障體系尚未完善，行業可以建立起全行業的外協工保障基金，特別是工傷方面保障基金，一旦發生重大傷亡事故，即可動用工傷基金，減輕外協工經濟負擔，穩定隊伍。
五是探索和研究有效組織、有序管理的關系，既要使外協工隊伍保持基本穩定和合理流動，又要形成外協工劣質隊伍退出機制；既要使外協工隊伍形成一定規模，又要不斷提高隊伍的整體素質；既要完善外協工隊伍內部的自包管理，又要加大企業參與管理和強化監督的力度。
目前，中國建筑業正處于上升階段，發展勢頭良好，山東、江蘇、河南、四川、浙江、福建等省（市）、自治區的各級地方政府紛紛將建筑業作為增加財政收入、吸納富余勞動力的一個產業，加以大力的扶持和發展。低勞動力成本也成為中國建筑業最大的比較優勢。但隨著中國經濟的增長，一向以“勞動力富余”主持的中國也開始顯露出“勞動力緊缺”的問題。2003年，珠江三角洲和長江三角洲地區先后出現了“民工荒”，影響也波及建筑施工企業。
“民工荒”出現后，許多建筑施工企業往往是采取到收入更低的內陸地區招工人的手段，來暫時滿足施工生產的需要；但同時不得不花費大量的時間和金錢來培訓所需要的外協工，降低了施工企業的生產效率和運行效率，增加了企業的成本。中國建筑業勞動大軍存在已久的深層次的結構性問題，逐漸顯露出來。
技術工人、熟練工人出現斷層，青黃不接，而外協工文化程度低、缺乏有效的職業培訓、流動秩序混亂……諸如此類的問題，長期以來一直困擾著中國建筑施工企業。這種局面若得不到及時改善而進一步蔓延和惡化，將直接影響中國建筑行業下一步的發展。
眾所周知，建筑施工是一個龐大的系統工程，工種繁多，工序復雜，高中低技術兼有，既有地面的平面（地下）作業，又有設備工程安裝調試、結構工程施工、裝修與清洗工程等空中施工的立體作業；有項目經理、工程師、技術員、施工員、安全員、質檢員、定額員、現場指揮（領工）員、直接操作員等人員的分工；有測量放線工、架子工、瓦工、木工、電工、鉗工、管道工、鋼筋工、油漆工、電焊工、起重工、鉚工、駕駛（盾構、塔吊等專有設備操作）員等工種的不同。這些作業的實施，都需要大量的技術工人作為支撐。
中國建筑業的升級，不僅需要加大技術研發投入的力度進一步精細化管理，更需要有大量的訓練有素的技術型產業工人，他們作為整個產業的基礎，需要業內給予更多的關注。畢竟，沒有一支高素質的勞動力隊伍，明天誰來為我們的建筑業添磚加瓦？
由于我國建筑施工企業在薪酬上對于人才的吸引力不強，導致中青年技術人才紛紛流失，大中專畢業生不愿來建筑施工企業工作，造成了技術工人隊伍出現年齡斷層。而作為建筑施工企業有生力量的外協工，又普遍存在著文化程度低、缺乏有效的職業培訓、流動秩序混亂等問題。
建筑勞動大軍結構性問題“浮出水面”
以中國建筑大省江蘇和廣東為例，據剛剛公布的江蘇和廣東建筑業經濟普查結果，目前兩省分別有獨立法人企業6474家和9202家，從業人員年平均數約為272.70萬人和163.65萬人。
在建筑施工企業，工人一般分為建筑企業內部技術工人和外協工兩大類。
建筑企業內部技術工人是指在建筑企業編制內、從事技術方面工作的正式工人。按照施工生產領域分，技術工人可分為“藍領”和“灰領”。“藍領”是指實際操作人員，從事的是具體的操作工作，“灰領”是指技術人員，包括中層管理人員。從知識、技能側重面看，“灰領”側重于程序性知識，“藍領”側重于動作技能；從能力側重面看，“灰領”側重于管理能力（特別是對“數字化對象”的管理能力）、設計能力和操作能力，“藍領”側重于操作能力；從工作內容側重面看，“灰領”側重于現場管理、設計和操作，“藍領”側重于具體操作。
隨著建筑技術（尤其是鋼結構技術等建筑業10項新技術推廣應用的全面展開）的發展，中國建筑施工企業對“灰領”和“藍領”技術工人的需求越來越大，要求也越來越高。然而，目前我國建筑施工企業的技術工人隊伍現狀卻不容樂觀。
目前，中國正處于社會轉型、企業改制時期。在這個大環境的影響下，由于建筑施工行業在薪酬上對于人才的吸引力不強，使得中青年技術人才紛紛流失，大中專畢業生不愿來建筑施工企業工作，技術工人隊伍出現了年齡斷層。同時，技術工種的補充也跟不上。由于歷史性、體制性等因素以及年齡、觀念、文化水平等原因，相當多的“藍領”崗位對于城鎮新成長勞動力來說，并沒有很大的吸引力。諸多的因素，造成整個中國建筑施工行業缺少一支技術工種全面、高素質的技術工人隊伍。
令人鼓舞的是，隨著近幾年國內外建筑市場的好轉以及中國建筑業的快速發展，許多施工企業已意識到這個問題的嚴重性和緊迫性。中建、中鐵、中交、中化、中冶等“國”字號系統企業和以浙江廣廈為代表的一些地方或民營企業紛紛采取了一些措施來培養自己的技術工人，其中，既有“傳、幫、帶、教”的傳統技術培訓方式，也有建立技術培訓中心等新的教育模式。上海等一些地方政府也開始建立現代建筑業的技術培訓學校，加大對該區域技術工人的培訓力度。可以說，建筑施工企業內部技術工人的培訓和發展問題在政府、行業協會和企業的重視下，將會逐步得以解決。
除建筑施工企業內部技術工人外，外協工也是企業不可缺少的 一支有生力量。建筑施工行業和汽車、造船及其他重工業相比，在建筑施工、裝飾、調試、修繕與拆除等過程中，其雇傭的外協工占勞動力總數的比例是相當大的，他們起著相當重要的作用。
以江蘇為例，其整個建筑業的勞動力總數為272.70萬人，其中外協工占了80%以上。
在廣東，建筑施工企業外協工數量減少的比例遠遠低于正式工人。據統計，從1995年到2005年，廣東建筑施工企業正式工人的數量減少了24%，而外協工的數量僅減少了8.3%.隨著中國勞動用工制度改革的深化，企業經濟總量的增加，施工周期的縮短，市場競爭的激烈，外協工隊伍在建筑施工企業中也逐步發展壯大起來，成為建筑施工企業勞動力資源的有效補充和不可缺少的一支有生力量。按照江蘇和廣東建筑行業發展的水平和速度來推算，估計外協工的數量已占到整個中國建筑行業從業人員總量的70%左右。如江蘇揚建建設有限公司，目前使用外協工人數已占一線生產工人的四分之三以上，外協工隊伍完成產值約占公司總產值的三分之二以上。從從事的工種看，外協工主要集中在勞動密集、工作量大的工種，如鋼筋綁扎、混凝土澆筑、砌筑、木工、水電安裝等工作。
隨著中國建筑業的發展，大部分由農村富余勞動力構成的外協工隊伍，其深層次的結構性問題目前已漸漸“浮出水面” ，主要有以下幾點：——文化程度低。由于種種原因，在農村富裕勞動力中，文盲、半文盲和小學文化程度的占到了44 %，初中以上的占56%，其中高中以上的占11%，大專以上的占0.4%.也就是說，有88.6%的農村富裕勞動力的文化程度是在初中 以下。
——技術工人和熟練工人所占比例較低。在我國城鎮企業現有職工中，技術工人只占一半。在技術工人中，初級工所占比例高達60%，中級工比例為36.5%，高級工只占其中的3.5%.由于教育制度和戶籍制度限制等原因，外協工中所占的比例就更低，建筑施工企業也不例外。
——缺乏有效的職業培訓。目前，由于高校擴招，重學歷教育、輕職業教育，使得職業中學、中專、技工學校招生人數急劇下降，初中畢業的農村勞動力獲得正規培訓的數量大幅減少。同時，我國高等職業教育也嚴重不足。以2003年為例，在全國外出的農村勞動力中，接受過專業技能培訓者不足15%.而在我國國有企業中，效益較好的企業人力資源投資也只是象征性地撥一點教育培訓費用，年人均在10元以下，大多數虧損企業則不得不放棄或準備放棄對青工的長期教育培訓。對于建筑施工企業編制外的外協工來說，能給予的職業培訓更是少之又少，“在干中學”成為了建筑施工企業外協工提高技術水平的主要派系方式。
——缺乏有效組織，流動秩序混亂。在我國建筑施工企業所雇用的外協工中，基本的組織形式是由一個甚至是多個包工頭進行勞動力組織，但他們之間的關系多為親緣關系、地緣關系，而且僅僅是為勞動力提供一個就業的機會，而缺少對勞動力的有效組織，也不能保障勞動力的合法權益。這就造成了在其他企業工資更高的吸引下，一定數量的勞動力不辭而別的現象經常發生，勞動力組織松散凌亂，不能保證長期的穩定。
這兩年來出現的“民工荒”，在一定程度上說明了以上幾個問題。外協工的雇用主要是基于外部勞動力市場，受到整個勞動力市場環境的影響。所以，外協工的培訓渠道不暢和素質技能不高，是中國建筑業在勞動力方面所面臨的主要問題。
日本、韓國也存在著建筑施工行業從業人員減少、建筑工人老齡化、技術人員短缺等問題，間接影響了建筑業的競爭力及技術研發能力。對此，兩國都采取了一定的措施來彌補缺口。
日韓：政府企業攜手 確保勞動力素質目前，在日本和韓國，由于勞動力成本和國家產業調整，其建筑施工行業工人的數量呈現出下降趨勢，其中青年熟練工人和大中專畢業生的數量下降得更厲害，導致這些國家出現了建筑工人老齡化、建筑技術人員短缺等問題，間接影響了建筑業的競爭力及研發能力。
2001年，日本建筑業勞動力人數比最高峰時的1974年減少了整整三分之二，韓國也在以3.2%的速度在遞減。與此同時，兩國建筑業工人已經呈現老齡化，平均年齡達50歲。
針對建筑業從業人員減少、建筑工人老齡化、建筑技術短缺等現象，日韓等國建筑企業都采取了一定的措施來彌補缺口，主要包括：
一是努力通過提高建筑技術和施工技術，全方位采用信息技術，爭取高附加值的“高、大、難、深、新、險”工程施工來維持建筑施工企業在未來建筑市場的競爭實力，使本國的建筑施工行業有勞動密集型向知識密集型產業發展，減少在建筑施工過程中對人力的依賴。
二是延長建筑施工企業工人的退休年齡。許多建筑施工企業為彌補技術工人的不足，將技術工人的退休年齡從60歲延長至65歲，增加技術人員的服務年限。
三是提高工資、改善福利待遇。從日本建筑施工企業各種人員短缺的情況來看，職員中的營銷合約人員、工程師、現場管理人員，工人中的焊接工、安裝工、涂裝工等經驗豐富的建筑職工奇缺，所以在很大程度上不得不依靠外協工，且外協工的雇用比例正在擴大。許多建筑施工企業采取了提高工資、改善福利待遇等方法來吸引外協工人。
四是雇用外國工人。由于一線工人的數量嚴重不足，而且雇用新工人也很困難，特別是油漆工、焊接工和吊車駕駛員等勞動強度大的工種在本國更是難以雇到工人。這些國家的建筑施工企業在政府的許可下將目光轉向國外，特別是第三世界國家，如菲律賓、越南、印度尼西亞等，雇用他們的工人來從事上述工種。
五是加強與大學的聯系，穩定畢業生就業。日韓建筑企業為吸引優秀人才進入建筑系，與大學開展合作，對高中生進行宣傳。建筑企業通過給大學生設立獎學金，并在建筑系設置電子、電器、涂裝、工程等方面新課程的方式，為建筑業培養人才。
與此同時，為了確保建筑業從業人員尤其是技術工人的素質，日本、韓國對職業培訓都非常重視。
日本在二十世紀70年代制定的《就業政策法》包括了三個基本綱要：就業保障綱要、技能發展綱要和就業福利綱要。其中的技能發展綱要，是對在私人或者公共部門的雇員進行培訓和負責節能認證的企業、企業組織和當地政府給予支持和補貼，這是針對補貼雇員培訓的第一個有體系的規定。它合并了以下四個部分：一、援助公共培訓機構，增加培訓內容，目的是終生培訓（初始培訓、跟進培訓、技能再發展培訓等等）；二，對企業工人接受在職培訓而給予企業的補貼（目標主要是中小企業和職業認真培訓、維持職業培訓、對離職雇員進行教育和培訓）；三為求職者和跳槽人員的學習和培訓所支付費用的補貼；四、對于維持技能培訓認證體系的設備和管理組織的資助。
此后，日本又制定了《雇傭保險法》（1974年）和《職業培訓修正法》（1978年）。在這兩部法律中規定了單獨的基金來源，在以前的事業保險上增加了雇傭保險，在三個綱要中引入了對企業的補貼和補助。技術型工人開始被引入直接由企業提供人力資源發展的框架內。
韓國政府在1967年頒布實施新的職業培訓政策，將《勞動基準法》和《工業培訓促進法》合并。1977年《技術大學法》的頒布，使大量的技術學院在該國如雨后春筍般成立起來。為了規定人力資源構成比例，政府增強公共培訓課程和增加培訓措施，通過了關于職業培訓專門措施的法律，規定了公司內部培訓的范圍和相應的懲治措施。在起初制定措施時，規定了超過200名正式雇員的公司至少要為15%的工人提供培訓，違者處以不超過500萬韓元的罰款。隨后幾年又進一步修改，超過300名雇員的公司有義務為一定比例的雇員提供培訓，并引入了納稅體系。到1989年，應用的范圍擴大到200名雇員以上的公司，1992年再次將范圍擴大到150名雇員的公司。自1995年到現在，范圍則改為1000名雇員以上的公司，而且規定培訓費用至少是上一年企業工資總額的2%.如果實際培訓費用低于這個指標，則企業應以罰金的形式支付其差額。
要解決建筑施工行業所面臨的種種勞動力問題，中國建筑施工企業必須以日、韓為師，高度重視職業技能培訓，但僅僅依靠企業自身的力量還是不夠的，更重要的是需要由國家制定出一系列的法規和政策，地方政府和行業協會、企業相互配合，發揮各自力量，才能使勞動力市場有序健康地運行起來。
外協工應成為“新興產業工人階層”
目前，中國 建筑行業處于快速發展的階段，而日、韓建筑行業則處于發展較為成熟的階段，各自所面臨的勞動力方面的矛盾和問題既有共同點也有所區別，因此所采取的措施也不盡相同。然而，就對于職業技能培訓給予足夠重視這一點來說，中國應以日、韓等發達國家為師。正如英國某學者在研究該國建筑業時所言：“如果政府確實打算將建筑業作為國家的支柱產業的一部分來支持，那么就應該通過研究、投資、成本分攤、激勵等措施，增加所需勞動力的培訓機會。”
從長遠看，中國要成為世界建筑強國，建筑施工行業中的外協工必然要成為“新興產業工人階層”的一部分，而不是只掌握簡單技能的“農民工”。而解決這個問題，僅僅依靠企業自身的力量是不夠的，需要由國家制定出一系列的法規和政策，地方政府和行業、企業相互配合，發揮各自力量，才能使勞動力市場有序健康地運行起來。
中國建筑業要想擁有大量訓練有素的技術型產業工人，就需要對內部勞動力市場和外部勞動力市場兩手抓，健全、完善內部和外部產業技術工人培訓機制。各建筑施工企業可根據內部勞動力的實際情況來實施不同的培訓方案；對于外部勞動力市場，可遵循“地方政府、行業協會引導，多家企業聯合，通用和專用技術相結合”的方式開展培訓。
一是借助社會辦學力量，加強定向培訓。經過多年的發展，我國已經建成了一批力量雄厚的社會辦學機構，建筑企業可以借助這些辦學力量，通過當地政府和建筑施工行業協會的引導，培養企業所需的技術型外協工。如在我國許多外資企業與民營技術學校合作辦學，使這些學生學習的目的性明確，對畢業后所從事的工作心中有數，甚至在學校里就已經對未來所供職的企業生成了極強的歸屬感，使培訓有的放矢。
二是鼓勵行業建立統一的培訓機構。目前中國建筑施工企業對外協工的培訓基本各自為戰，沒有形成統一的培訓力量，而且社會上許多職業培訓機構對建筑業的要求不甚了解，不能就建筑行業的技術特點來培訓。由此，通過建筑施工行業協會的協調，各地域的建筑企業間進行合作，建立一個統一面向建筑行業的培訓中心是很有必要的。
三是建立勞動力組織，加強勞動力管理。針對目前外協工管理無序、混亂的局面，在外協工內部建立工會還不切實際的情況下，應建立行業內的勞動力組織，加強對工人和外協工的管理，保障其合法權益，維持和開拓對他們進行職業培訓的渠道。
四是建立外協工保障基金，穩定工人隊伍，由于目前農村勞動力的社會保障體系尚未完善，行業可以建立起全行業的外協工保障基金，特別是工傷方面保障基金，一旦發生重大傷亡事故，即可動用工傷基金，減輕外協工經濟負擔，穩定隊伍。
五是探索和研究有效組織、有序管理的關系，既要使外協工隊伍保持基本穩定和合理流動，又要形成外協工劣質隊伍退出機制；既要使外協工隊伍形成一定規模，又要不斷提高隊伍的整體素質；既要完善外協工隊伍內部的自包管理，又要加大企業參與管理和強化監督的力度。